Coface verstärkt Initiativen, um die Entwicklung von Frauenkarrieren im Unternehmen zu beschleunigen und zu unterstützen, mit besonderem Augenmerk auf Beförderungs- und Einstellungsentscheidungen von Führungskräften.
Gleichstellung der Geschlechter: allmähliche Feminisierung der Führungsebene
Mit einem Frauenanteil von etwas mehr als 54 % ist das Geschlechterverhältnis in der Gruppe weitgehend ausgeglichen. Auch im Exekutivausschuss der Gruppe, einem der wichtigsten Führungsgremien der Coface, sind 33 % Frauen vertreten.
Fortschritte in einigen Bereichen
- Insgesamt gehören 34 % der weiblichen Mitarbeiter von Coface zum Senior Management Team (Top 200) des Unternehmens, eine Zahl, die dem für 2022 gesetzten Ziel entspricht.
- Auch der Anteil der Frauen in den regionalen Verwaltungsausschüssen nimmt stetig zu und liegt 2022 bei 46 % gegenüber 40 % ein Jahr zuvor (und 29 % im Juli 2020).
Wichtige Initiativen
- Da leitende Angestellte die ersten Akteure des Wandels sind, ist die Vertretung von Frauen auf dieser Ebene Gegenstand einer spezifischen Messung und jährlicher Zielzahlen.
- Eine auf die Gleichstellung der Geschlechter ausgerichtete Einstellungspolitik wurde eingeführt. Wenn die Gruppe externe Mitarbeiter einstellt, prüft sie zunächst talentierte Frauen, bevor sie die endgültige Auswahlliste der Bewerber erstellt.
- Coface misst jedes Jahr die Fortschritte von Frauen bei der Nachfolgeplanung.
Was kommt als Nächstes?
Die Gleichstellung der Geschlechter ist ein wesentlicher Bestandteil unserer CSR-Strategie. Sie verbessert die Arbeitserfahrung, die Kreativität und die Zusammenarbeit, da alle unsere Mitarbeiter in einem vielfältigeren und integrativen Umfeld ohne Diskriminierung arbeiten können. Unser Ziel ist es, gleiches Entgelt und gleiche Aufstiegschancen zu gewährleisten. Konkretes Ziel ist es, bis zum Jahr 2030 einen Frauenanteil von 40 % in den Führungsetagen von Coface zu erreichen, wie es das Gesetz "Rixain" (Gleichstellung in Führungsgremien) vorsieht, sowie die schrittweise Feminisierung der 200 wichtigsten Führungskräfte des Unternehmens. Wir verstärken unsere Bemühungen um #EmbraceEquity!
- Pierre Bévierre, Direktor der Personalabteilung der Gruppe.
Lohngleichheit: auf dem Weg nach oben
Im dritten Jahr seit der Einführung des Global Gender Gap Index hat Coface seine Punktzahl erhöht: Die Gruppe hat dieses Mal 88/100 erreicht, d.h. 4 Punkte mehr in einem einzigen Jahr!
Der für das Jahr 2022 berechnete Index misst die berufliche Gleichstellung der Geschlechter anhand von fünf Indikatoren:
- Gleiches Entgelt für Männer und Frauen
- Gleichstellung der Geschlechter bei der Entscheidung über Gehaltserhöhungen
- Gleichstellung der Geschlechter bei der Entscheidungsfindung für Beförderungen
- Anteil der Frauen an der Bevölkerung der oberen Führungskräfte (Top 200)
- Der Anteil der Frauen an den 10 bestverdienenden Mitarbeitern der Gruppe
Fortschritte in einigen Bereichen
- Coface hat bei der Entgeltgleichheit - einem ihrer Hauptziele - Fortschritte erzielt, unter anderem durch einen höheren Anteil von Frauen unter den Spitzenverdienern des Unternehmens.
- Die Entscheidungen über Gehaltserhöhungen und Beförderungen sind nun wirklich gleichberechtigt, da alle Coface-Regionen weltweit dieses Prinzip anwenden.
- Die Bewertung von Coface für Kriterien wie die Entscheidungsfindung bei Beförderungen und Gehaltserhöhungen hat in den vergangenen Jahren ihren Höchststand erreicht. Dementsprechend bestand die Herausforderung darin, dieses Niveau durch die Fortsetzung der geplanten Initiativen und Sensibilisierungsmaßnahmen zu halten.
Wichtige Initiativen
- Der proaktive Ansatz von Coface: Nach der obligatorischen Einführung des Index in Frankreich wurde automatisch ein eigener Index zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern auf internationaler Ebene erstellt.
- Der Index wurde um eine zusätzliche Messgröße erweitert: den Anteil von Frauen in Führungspositionen.
- Zentrale Verwaltung mit jährlich festgelegten Fortschrittsschwellen für jede Coface-Region.
- Substanzielle einjährige Arbeit und Sensibilisierungsmaßnahmen bei der Überprüfung der Gehälter.
Was kommt als Nächstes?
Seit wir unseren Index eingeführt haben, sind wir bei dem, was wir kurzfristig unter Kontrolle hatten, ein gutes Stück vorangekommen: der Lohngleichheit. In den kommenden Jahren werden wir unseren Index um ein neues Kriterium erweitern, das sich mit der Feminisierung von Nachfolgeplänen befasst, um die Förderung von Frauen innerhalb des Unternehmens zu verstärken. In diesem Reservoir befinden sich nämlich die meisten der Talente von morgen!
– Charlotte Tripier, Spezialistin für Gruppenvergütung und Zusatzleistungen.
Karriereentwicklung: Talentierte Frauen schnell fördern
Coface verstärkt Initiativen, um die Entwicklung von Frauenkarrieren im Unternehmen zu beschleunigen und zu unterstützen, mit besonderem Augenmerk auf Beförderungs- und Einstellungsentscheidungen von Führungskräften.
Fortschritte in einigen Bereichen
- 39 % der internen Beförderungen von leitenden Angestellten waren Frauen, die im Unternehmen arbeiten, das sind 7 % mehr als 2021. Darüber hinaus übernahmen 45 % dieser Frauen zum ersten Mal die Position eines Senior Managers.
- Von den bis 2021 ermittelten High Potentials haben 65 % der Frauen vor weniger als zwei Jahren eine neue Stelle angetreten.
- 46 % der international mobilen Talente im Jahr 2022 sind Frauen (im Vergleich zu 38 % im Jahr 2021).
Wichtige Initiativen
- Das Programm zur Beschleunigung der beruflichen Laufbahn für talentierte Frauen, das individuelle Maßnahmen zur Erleichterung der beruflichen Entwicklung vorsieht: Beförderung in eine neue Position, Teilnahme an einem Projekt, kurze Entsendung in ein anderes Land oder an einen neuen Arbeitsplatz, Mentoring.
- Mentoring to Lead: ein internationales Mentoring-Programm - mit einem Frauenanteil von 58 % - zur Erweiterung des Talentpools für künftige weibliche Führungskräfte.
- Move & Grow: fördert die interne Mobilität innerhalb der Gruppe und macht die Arbeitsmethoden klarer.
- Reverse Mentoring: Nutzt ein besseres Verständnis zwischen talentierten Personen aus verschiedenen Kulturen und Generationen, um eine bessere Zusammenarbeit zu fördern.
Was kommt als Nächstes?
Obwohl wir in den letzten Jahren bedeutende Fortschritte gemacht haben, ist es von entscheidender Bedeutung, dass wir unsere Arbeit fortsetzen, um weibliche Führungskräfte zu rekrutieren und unseren Pool an talentierten Frauen auf allen Ebenen des Unternehmens zu erweitern. Das fängt bei den mittleren Führungskräften an, indem wir externe Mitarbeiter einstellen oder unseren weiblichen Beschäftigten Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Fragen wir bei jeder Nachfolgeplanung routinemäßig: Wer wäre die fähigste Frau für diese Position, auch wenn ihr Name nicht zu den "offensichtlichen" Nachfolgern gehört? Dies ebnet den Weg für talentierte Frauen mit vielfältigeren Profilen, die, unterstützt durch einen starken Entwicklungsplan, für diese Funktionen sehr geeignet und erfolgreich sein können.
– Sandrine Guyot, Leiterin der Gruppe Talent.